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關于薪酬,你最關注什么(一)

發布時間:2017-08-03 15:09:31   點擊量:

  專家論道

  關于薪酬,除了薪資總額、薪酬結構與設計之外,何時會漲薪、年終獎如何發放、帶薪休假如何實行等問題也是幾乎所有的工薪階層和HR及企業老總都普遍關注的。

  那么,物價持續上漲,薪酬是否該漲了?年終獎是否應該透明?帶薪休假該如何實行?需要借鑒和全面分析已有經驗和案例,采取行之有效的措施。

  一、物價持續上漲,薪酬該漲嗎?

  當下,除了從沒停止過上漲腳步的房價外,糧油、豬肉、煤、電、汽、水等幾乎所有吃穿住行的消費價格,都在你追我趕地上漲。但放眼職場,特別是對絕大多數中低收入人群來講,盡管部分人收入有所增加,但卻被不斷上漲的物價所沖抵;對于收入沒有增加的更大部分人來說,物價上漲其實導致他們的收入相對減少,生活水平也隨之下降。因此,在論壇、社交場所、辦公室,幾乎所有職場人士所在的空間,要求漲薪的呼聲不絕于耳。

  1.薪酬漲否?HR經理很頭疼

  面對員工的“漲”聲,企業如何應對?“立即調薪為員工加工資吧,企業還要嚴格控制成本預算;按兵不動、沉默應對吧,員工的辭呈卻已陸續遞來。”使得許多公司的HR經理很頭疼,到底該不該漲讓他們困惑,并讓他們一度陷入窘狀。

  不僅如此,在招聘會上,很多企業也都開始打出漲后的崗位薪水待遇吸引求職者。“物價漲了,工資肯定也要漲,否則招不到員工”,這是前不久在深圳舉行的“群英會”招聘會上不少招聘企業的體會。招聘現場,一些保安員、接待員等崗位顯示,求職者只需高中以上學歷,上崗后月薪不僅可以達到1500元,還有社保、醫保、食宿等待遇。如深圳某大酒店在招聘現場標明的待遇是:前廳接待員月薪1700元、保安員月薪1400元,還購買社保等,而且只要求求職者具備高中以上學歷。該酒店負責招聘的唐先生表示,現在酒店業競爭激烈,物價也漲得比較快,如果企業不提高員工福利待遇,很難留住好員工。在廣州南方人才市場招聘現場,一家物業公司直接標明的待遇是經理月薪8000元、文員2500元等崗位待遇。“物價年年漲,工資也得年年漲。該公司負責招聘的陳先生表示,物價上漲以來,該企業員工工資漲幅平均在10%-20%左右。

  隨著物價的普遍上漲,企業工資是否上漲、漲多少,要視企業的經濟效益、企業的人力成本、和企業的整體薪酬水平而定。胡八一博士指出,一般情況下,企業的工資總額受物價上漲、通貨膨脹影響時,采用工資普調的方式統一增加員工工資是企業合理的薪酬政策。柏明頓人力資源管理咨詢高級薪酬顧問劉春霖也指出,對于核心崗位,有競爭力的薪酬可以招到、留住有競爭力的員工。對于普通的、替代性高的崗位,在市場薪酬上漲的大環境下,適當提高員工薪酬可以穩定員工的心態,便于員工安心工作,但這部分崗位員工的薪酬應該重點體現工資的保障作用,而且薪酬水平要控制在市場平均水平。同時,企業薪酬政策作用的更好發揮,還必須與人員體系、規劃體系、崗位體系、績效體系等體系密切配合,才能體現出1+1大于2的作用。

  2.因企制宜,應“漲”有方

  大趨勢來看,企業在物價飛速上漲的時候,應當為員工適當調整薪酬。

  但不同企業應該如何選擇適合自己的調薪方式?無法提高薪酬成本的企業又有哪些對策呢?

  柏明頓顧問對此作了詳細分析。對于經濟效益尚可、有能力提高工資的企業,主要采取以下3種方法:

  一是普調基本工資。工資增加額全部記入員工基本工資單元。基本工資用來保障員工及其家人的基本生活,基本工資增加有利于員工安心工作。對于整體工資水平較低的企業,最好采用該種方法。

  二是增加績效工資。工資增加額全部記入員工績效工資單元,通過績效工資的增加進一步加大對員工的激勵作用。對于薪酬結構、薪酬政策不合理的企業可以借此機會實施薪酬體系改革,用薪酬杠桿調動員工積極性,提高員工滿意度。對于整體工資水平較高的企業可以采用該種方法。

  三是基本工資和績效工資按原比例同時上漲。對于原薪酬政策、薪酬結構良好的企業可以采用該方法,這種方法操作簡單易行。

  對于那些經濟效益好、整體工資水平高于同行業平均水平的企業,薪酬也可以按兵不動,但要向員工解釋原因,并告訴員工企業將繼續按原有薪酬政策調整工資,從而打消員工的疑慮,保持政策的連續性和穩定性。

  那么,那些經濟效益不好,人力成本偏高、整體工資水平又不高的企業又該怎么辦呢?對他們而言:漲工資——企業已經捉襟見肘;不漲工資——面臨員工流失和不滿。對此,劉春霖指出,在這種情況下,企業領導和員工都需將心比心,領導層坦誠地告訴員工企業面臨的困境,并提出企業的改進措施和對員工的期望,在困難時期通過企業文化把員工緊緊團結在一起,變被動為主動、變壓力為動力。另一種方法是采用不公開的方式,只給核心人員漲工資。但這只能是一種臨時性措施,必要時也可采取裁員增效辦法來增薪。

  3.薪酬與物價平衡,路有多長?

  有專家評論,基于生活必需品價格的大幅上漲,換來的必定是低收入階層生活狀況的惡化。溫家寶總理日前主持召開國務院常務會議,研究部署了促進生豬生產發展和穩定市場供應工作,其中有一條措施是,“采取適當提高低保標準、發放臨時補貼等措施,確保低收入居民生活水平不降低”。可見,在目前中國的經濟現狀下,要打破物價上升的預期是比較困難的,盡管薪酬與再分配會進一步影響物價,物價上漲與收入分配之間有互相震蕩加強的作用。

  南方某報業評論專家指出,薪酬與物價的平衡,還有待政府的調整,著重要加強以下3方面的工作:

  一是使工資上升正確地反映出市場效率,成為正面激勵機制,而不是特權階層的紅利;

  二是使中低收入階層薪酬水準的增加幅度可以抵御物價上漲的壓力,通過社會保障、最低工資制度等保證中低收入階層具有一定的抗壓能力;

  三是政府正確評估物價以及居民收入增長,避免統計數據偏頗,正視潛在的通貨膨脹,從而采取與現實契合的經濟政策。

  二、年終獎是否應該透明?

  企業以年終獎的形式對全體員工一年的業績加以特殊酬勞,這種做法在國際上已經形成一種慣例,目前國內各類企業也大都有此“規矩”。過去,企業年終獎的發放比較簡單,通常是以企業當年的經營狀況為依據,根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金,而一般員工則統一拿相同數量的獎金。

  應當說,以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出,原因之一在于當時企業在獎金分配方面的自主權并不是很大,除了職務的差異以外,并不存在其他導致獎金差異的因素,也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業管理水平實際上還處于粗放階段,尤其是對不同員工為企業創造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此,即使企業明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大,也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此,企業往往寧愿裝裝糊涂,樂得省心省事。

  1.難題:年終獎是否公開?

  然而,隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈,許多企業為了增強對人才的吸引力,保留核心和關鍵員工,開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節,它們不僅大大提高了年終獎的發放力度,同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素外,同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。也就是說,當前年終獎的發放將會比過去更為個人化,同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下,考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發放方案付諸實施,并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距,那么一些自感得到不公平對待的員工必然會做出一些對企業不利的反應,比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利的言論、情緒消沉、發牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想,也正是出于這方面的顧慮,許多企業才在年終獎的個人發放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。

  2.年終獎不透明的不良影響

  由于年終獎獎勵額度比較大,授獎面寬,又處在新舊年度交替的時間接口,因此對職工的心理影響較大。一個企業的年終獎分配一般有三個層次:即公司一級、中層管理人員一級和一般員工一級。其中重點是一般員工的分配問題,諸如按勞分配原則是否得到體現、分配方法是否科學、合理,領導辦事是否公道等問題在這一分配層次上表現得最直接、最明顯。

  如果企業在分配過程中僅是少數人制定政策,少數人操縱,遮遮掩掩、若明若暗,小道消息滿天飛,勢必會造成職工的思想混亂,給企業正常工作帶來不利影響。

  如何才能保證分配公平呢?我認為除了在制定年終獎分配方案時做到科學合理外,保證分配諸環節的公開透明至關重要。

  分配公開透明是將企業的經濟效益、分配政策、分配方案和分配結果公開,在每一個環節都讓職工明明白白,有意見能夠及時溝通。

  筆者曾在一家中外合資企業從事過勞動管理工作,按照外方總經理的意見,我們曾對管理人員試行過“模糊工資發放方式”。初期,員工能夠自覺地遵守游戲規則,但久而久之,“暗箱操作”就變成了“公開的秘密”。有些人轉而熱衷于打聽、議論,雖然懾于制度的威嚴不敢直接討“說法”,但在工作中消極疲塌,效率下降。可見,這種模式使勞動者不能及時了解自己的行為與群體行為的比較效應,工作目標模糊,行為修正能力差,上下級、同事之間也容易產生隔閡。

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