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員工關系管理的“邏輯論”

發布時間:2017-08-03 14:59:55   點擊量:

  在企業內,人際關系的不和諧、不愉快,會為公司帶來內耗。如原本有100個勞動力,可能因為人際爭斗,最終只發揮出96個人的作用,這稱為非戰斗性減員。良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。
  一些企業對員工關系管理往往不夠重視,一個典型標志是很少有企業在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門,也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業出現了員工關系問題時,企業往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業有了勞動糾紛,往往由企業的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。
  提起員工關系,很多人往往會聯想到員工與企業之間的負面關系,如員工與企業之間的勞動仲裁和法律訴訟,很少想到員工關系的積極因素。那么,到底什么是積極的員工關系呢?如何在企業中進行積極的員工關系管理?
  21世紀,企業與員工之間的關系需要靠新的游戲規則來確定,這種新的游戲規則就是企業與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。員工關系所包含的內容比勞資關系更加豐富,它除了保留以往的勞資談判、協商以外,更注重員工對企業價值觀的認同、對企業發展的使命感以及團隊精神等。因此,我們不難發現在一些企業中出現了互動興趣小組、員工戶外活動、員工生日晚會、座談會、企業期刊等。這一階段的員工關系主要著眼于滿足員工的社交需要和尊重需要。
  現代社會,在人才高度競爭的背景下,留住優秀人才,并使其在企業中發揮最大效能,成為人力資源管理面臨的重要挑戰,這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。現代員工關系強調以“員工”為中心,員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下,通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用,合力營造組織內部良好的員工關系,維系組織與員工之間正面的心理契約,為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障,總之,改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。
  但平均來看,員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1,即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著,因為員工關系管理事務的瑣碎性,即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司,員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同,而這正成為員工關系管理的極大挑戰。
  員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一,良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說,員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素,值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說,如何管理員工關系才有效呢?
  1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重
  根據馬斯洛的需求層次理論,人們除了自我實現的需要以外,還面臨著更多的需求。因此,企業要建立良好的員工關系,提高工作任務的執行效果,就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關系,以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。
  2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動
  員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力,更好地輔助企業進行決策。在現實中,一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終,根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話,那么他們則更有可能接受企業的變革措施,并更有可能鼓勵他人也接受它。
  3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能
  優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明:隨著管理層級的不斷升遷,關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此,要處理好員工關系,提升組織的執行力,企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升,在復雜多變的環境中,充分地把握員工的個性特征,客觀地評價員工的工作,引導員工的心理和情緒,以促使良好的員工關系的形成。
  4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通
  從某種意義上而言,管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時,溝通是解決問題的有效途徑。因此,在處理員工關系時,譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式,增強企業與員工之間的相互理解和信任,以更好地促進企業目標的達成。
  5、處理好員工關系管理需要關注細節
  布魯諾.蒂茨曾說過:“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時,也應當十分重視管理過程中的細節。因此,企業管理者需要在日常的工作生活中,對員工抱以細致入微的關懷和理解,將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。
  可以說,員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素,值得企業管理者高度關注和重視。企業要建立良好的員工關系,提高工作任務的執行效果,就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如,在討論如何讓工作執行更有力、讓員工工作更努力的同時,也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時,也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關系,譚老師表示,員工關系管理,正被越來越多的企業所關注,越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段,表現在:
  第一,建立有效的信息渠道。
  及時準確的信息是企業決策的基礎,很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低,不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。
  第二,員工參與管理。
  無論是國有企業還是民營企業,無論是大企業還是小企業,無論是上市公司還是非上市公司,都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程。
  第三,優化人力資源管理機制。
  人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現,這些具體制度反映了企業的人才觀,即對于人才,企業支持什么,反對什么。
  第四,慎重處理裁員時的員工關系管理
  當金融危機來臨的時候,裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而,在企業發展好的時候提倡要同舟共濟,一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推,這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。
  第五,建立員工援助計劃。
  在員工最需要幫助的時候,企業伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。
  總之,可以說,員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分,卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時,員工關系管理更承擔著不可替代的作用,甚至成為挽救公司的最后防線,希望各家企業處理好員工關系,成為和諧企業的楷模!
  管理柔性化的心理契約,往往產生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效,權威的維系越來越難以憑借權力,勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。柔性管理的特征:內在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務實重于務虛。顯然,在人力資源管理柔性化之后,管理者更加看重的是職工的積極性和創造性,更加看重的是職工的主動精神和自我約束。

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